Natthida Article


ตัวแบบมุมมองเชิงรุก และเชิงรับด้านงาน HRM และ HRD ที่นักบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ควรให้ความสำคัญและพัฒนา เพื่อรองรับผลจาก AEC

'ตัวแบบมุมมองเชิงรุก และเชิงรับด้านงาน HRM และ HRD
ที่นักบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ควรให้ความสำคัญและพัฒนา
เพื่อรองรับผลจาก AEC'





1. การวางแผนกำลังคน (Human Resource Planning)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• วางแผนกำลังพลเพื่อการดำเนินธุรกิจ และเตรียมความพร้อมขยายธุรกิจในต่างประเทศทั้งเรื่องคุณสมบัติ และจำนวนพนักงาน (องค์กรบางแห่ง มีแนวโน้มรับพนักงาน Local ประจำสาขาในต่างประเทศ)

* หมายเหตุ ควรพิจารณาให้สอดคล้องกับการออกแบบองค์กร และงาน (Organizational/Job Design) ที่อาจจะมีการทบทวนใหม่ เพื่อรองรับการขยายธุรกิจ เช่น ธุรกิจโรงแรม โรงพยาบาล และสายการบิน เป็นต้น

แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)

• ระบุตำแหน่งที่มีความสำคัญต่อธุรกิจ เพื่อวางแผนกำลังคน การสรรหา และพัฒนาพนักงานทดแทน (Career Development) กรณีที่มีพนักงานลาออกจากงาน เช่น ธุรกิจที่พนักงานมีความสามารถหรือความชำนาญ เช่น พยาบาลวีชาชีพ Technician หรือมีความสามารถทางภาษา หรือสามารถปรับตัวทำงานกับคนต่างชาติได้ดี อาจถูกซื้อตัวไปทำงานที่อื่นได้

 

2. การสรรหา และการบรรจุตำแหน่งงาน (Selection and Staffing)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• เน้นสรรหาคนที่มีคุณสมบัติ เรื่องการปรับตัว และยืดหยุ่นในการทำงานกับคนต่างชาติ

• เน้นสรรหาคนที่สามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรได้ (ให้พนักงานแนะนำผู้สมัคร หรือให้ HR ไปสัมภาษณ์ที่ประเทศนั้นๆ)

• เตรียมความพร้อมก่อนปฏิบัติงาน ด้วยการสอนให้รู้จักวัฒนธรรมไทย หรือวัฒนธรรมของประเทศนั้น ๆ

* หมายเหตุ ควรพิจารณาให้สอดคล้องกับการออกแบบองค์กร และงาน (Organizational/Job Design) ที่อาจจะมีการทบทวนใหม่ และใช้ระบบค่าจ้าง และผลตอบแทน (Compensation & Benefit) เพื่อจูงใจ

 

3. การฝึกอบรม และพัฒนา (Training and Development)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• พัฒนาสร้างความรู้ ความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กร หรือขนบธรรมเนียมประเพณีของประเทศนั้น ๆ (ใช้ Project Assignment ให้ทำงานในประเทศนั้น ๆ)

• พัฒนาให้สามารถปรับตัว เพื่อทำงานร่วมกับคนต่างเชื้อชาติ และวัฒนธรรมได้

• พัฒนาความรู้ และทักษะที่สอดคล้องกับสภาพงานที่เปลี่ยนแปลงไป เช่น ความรู้ทางด้านภาษาอังกฤษ เป็นต้น และยกระดับความรู้ ความสามารถ เพื่อการทำงานที่มีลักษณะเป็นสากลมากขึ้น

* หมายเหตุ ควรพิจารณาให้สอดคล้องกับการออกแบบองค์กร และงาน (Organizational/Job Design) และคนที่ได้จากกระบวนการสรรหา (Selection & Staffing)

แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)

• พัฒนาความรู้ และทักษะของพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ เพื่อการทำงานร่วมกันให้บรรลุเป้าหมายองค์กร (เน้นใช้ความสามารถของแต่ละคนให้เกิดประโยชน์)

* หมายเหตุ ควรพิจารณาให้สอดคล้องกับผลที่ได้รับจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)


4. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• สร้างระบบ และเกณฑ์การประเมินผลปฏิบัติงาน ที่มีความชัดเจน และเกิดความเป็น็ ธรรมทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ

* หมายเหตุ ควรพิจารณาให้สอดคล้องกับ ระบบค่าจ้าง และผลตอบแทนต่าง ๆ (Compensation & Benefit) ด้วย

แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)

• ใช้ระบบ Competency level เพื่อเป็นมาตรวัดมาตรฐานเดียวกัน ท่ามกลางความหลากหลายเชื้อชาติ

 

5. การพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• วางแผนพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพให้ทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ ให้ชัดเจน

• วางแผนพัฒนาพนักงานคนไทยที่อยู่ในตำแหน่งที่สำคัญ (สร้าง Successor) หรือเพื่อเตรียมการขยายธุรกิจในต่างประเทศ (เช่น ตำแหน่งผู้บริหารที่จะสามารถไปดูแลธุรกิจในต่างประเทศ)

* หมายเหตุ ควรพิจารณาให้สอดคล้องกับการวางแผนกำลังคน (Human Resource Planning) และผลที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System)

 

6. ระบบค่าจ้าง และผลตอบแทน (Compensation & Benefit)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• กำหนดโครงสร้างค่าจ้าง ผลตอบแทน และสวัสดิการที่จูงใจคนที่มีความรู้ ความสามารถมาสมัครงาน และให้เกิดความเป็นธรรมกับพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ

แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)

• สำหรับพนักงานต่างชาติ อาจพิจารณาช่วยเหลือเรื่องที่พักอาศัย หรือค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องและสวัสดิการบางอย่าง เพื่อการอยู่อาศัยในประเทศไทย

• การทบทวนเรื่องระบบผลตอบแทนที่เคยให้เป็นพิเศษ กับพนักงานคนไทยที่ไปทำงานต่างประเทศ (Expat) โดยเน้นหลักสร้างการจูงใจให้ไปปฏิบัติงานยังต่างประเทศ

 

7. การออกแบบองค์กร และงาน (Organizational/Job Design)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• ออกแบบองค์กร และระบบงานให้สอดคล้องภารกิจขององค์กรที่จะเปลี่ยนไป และทำให้การทำงานร่วมกันของพนักงานพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติประสานกัน เช่น ระบบการจัดพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินที่มีทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ

• การออกแบบบทบาทหน้าที่ในการทำงานแต่ละตำแหน่งให้มีความชัดเจน และเป็นมาตรฐานที่ใช้ได้ทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ

* หมายเหตุ ควรพิจารณาให้ครอบคลุมไปถึงเรื่องการวางแผนกำลังคน (Human Resource Planning)

 

8. แรงงานสัมพันธ์ (Union/Labor Relation)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• กำหนดกฎเกณฑ์ต่าง ๆ รวมทั้งกฎเกณฑ์ทางด้านแรงงานสัมพันธ์ ให้เกิดความเท่าเทียมกันระหว่างพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติให้มากที่สุด

• จัดกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ เช่น การท่องเที่ยวภายในประเทศ และสอดแทรกการเรียนรู้วัฒนธรรมไทย และวัฒนธรรมของชาติอื่น ๆ

แนวทางเชิงรับ (Reactive Approach)

• เมื่อเกิดปัญหาที่เกี่ยวกับกฎระเบียบ ข้อบังคับในการทำงาน หรือปัญหาทางด้านแรงงานสัมพันธ์ พนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน


9. การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การทำงานร่วมกับคนต่างชาติและการพัฒนาภาวะผู้นำ (Corporate Culture, Cross Cultural Management and Leadership Development)

แนวทางเชิงรุก (Proactive Approach)

• พัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ที่มีความเป็นสากล ที่เน้นความเท่าเทียมกัน การเปิดใจ การยอมรับในความแตกต่าง และการทำงานร่วมกันเป็นทีมที่แตกต่างทางเชื้อชาติ ภาษา และวัฒนธรรมองค์กรคำนึงถึงการปรับ Mindset ของคนในองค์กรให้พร้อมตั้งแต่วันนี้ในการยอมรับ เคารพและให้คุณค่าในความแตกต่างหลากหลาย

• การวางระบบการบริหารความแตกต่างระหว่างพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติด้วยการใช้วัฒนธรรมขององค์กรเป็นแนวทาง เพื่อการทำงานตามเป้าหมายขององค์กร

• เน้นการพัฒนาภาวะผู้นำ ที่ต้องมีความรู้ และทักษะในการบริหารความหลากหลายภายในองค์กร (Diversity Management) เพื่อให้การทำงานของคนที่มีทั้งพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติ เป็นไปตามระบบ กฎเกณฑ์ (ที่ปรับเปลี่ยนให้สอดคล้อง) ให้ได้ผลงานตามที่องค์กรต้องการ

• ผู้นำต้องเป็น “Role Model” ในการดูแลพนักงานคนไทย และพนักงานต่างชาติอย่างเท่าเทียมกัน (เหมือนครอบครัวเดียวกัน)

 

ที่มา :  http://hrd.nida.ac.th/change.php

เอกสารประกอบการอบรม/ประชุม/สัมมนา

คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)



รูปภาพที่เกี่ยวข้อง

Size : 23.86 KBs
Upload : 2012-01-07 00:24:49
ติชม

กำลังแสดงหน้า 1/0
<<
1
>>

ต้องการให้คะแนนบทความนี้่ ?

1
คะแนนโหวด
สร้างโดย :


Natthida
รายละเอียด Share
สถานะ : ผู้ใช้ลงทะเบียน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์


HR CHONBURI-Network © 2010

นโยบาย | ทีมงานผู้พัฒนา
Generated 0.014742 sec.